关于加班，曾有一个调查，当时某机构调查了20000位职场人，结果显示：96%的人都加班，经常加班的职场人占三分之一，很显然加班已是常态。

　　96%的人都加班，经常加班的职场人占三分之一

　　之前看到一个关于一舟线缆加班的帖子，很有意思：

　　加班似乎已经成为当今企业发展的常态，很多企业甚至都有自己的加班文化。分享一个职场案例，看看大家是如何看待这件事情的：

　　小王在一家小公司工作，小王的老板经常给员工灌鸡汤，总是跟员工说工作不是为了公司，是为了自己，是为了更好的将来，但是说的好听，从来不给加工资，而且加班还不给加班费。

　　后来有一个辞职很久的老员工，突然找到小王，原来这个老员工自己开了一个公司，也是做这个行业，业务也算不错，但是就是缺人手，所以希望小王可以跳槽过去，小王很是心动，但是还是跟对方说先考虑一下!

　　之后不久，老板又开始要求员工加班，说加班工作就是为了更好的明天，但是不少员工都拒绝加班，因为员工心里的积怨已经非常深了，大家心里很明白，加班也是白加，又没有加班费，所以死活都不愿意加班，到了下班时间，所有员工都直接下班了。

　　当天晚上，老板在微信群里发了个消息，其实就是在批评员工不加班的举动，有个员工看不过去，直接怒怼老板。

　　因为这件事情两人吵得不可开交，员工们看到老板说的话也十分气愤，结果大家一商量，打算一起辞职，一起跳槽到老员工的公司，就这样，第二天老板桌上就出现不少辞职信，办公室也空了。

　　很多企业实行加班文化，以加班为荣，以准点下班为耻。

　　事实上，加班只是一种工作方式，没有绝对好坏，只能说有没有必要。

　　在业务高峰期，工作忙不完时，加一下班无可否非。

　　如果企业要求员工把加班当做一种常态义务，只能说公司人效太低，这种“被加班”是吗没必要的，甚至会起到反作用，导致员工产生负面情绪。

　　“被加班”浪费企业资源

　　员工其实懂得察言观色，老板看到员工加班，以为自己长久以来“灌迷魂汤”终有成效，但员工在假装努力，可能在给老板“反向灌迷魂汤”。

　　思考：

　　1、老板要什么?

　　· 销售

　　· 利润

　　· 员工主动多干活

　　点评：企业是老板的，老板要对企业经营负责，所以自己 才会拼命干。

　　2、员工要什么?

　　· 高薪

　　· 尊重

　　· 轻松少干活

　　点评：员工多抱有打工者心态，没有利益驱动，员工不会主动多干活，相反，他们想轻松少干活。

　　3、从人性的角度来看，我永远相信：

　　· 利益点在哪里，人的时间和精力就在那里。

　　· 物质利益是绝大多数人的第一驱动力。

　　· 只有当员工主动为自己而干，工作动力和创造力才是最强的。

　　在传统的薪酬模式下，员工效率上不来，混加班，目的就是因为有那一点可怜的加班费，所以在效率上往往会出现怠工现象!到交付是就急忙加班赶货。人力资源意味着人力成本。因此，企业必须对现有的薪酬模式进行变革。

　　马云在14年演讲说到：给员工加工资是必须的，但是前提是，他做出了更好的价值，奉献了更好的结果!

　　在马云看来，工资应该这么发：

　　1、给结果付钱(奖)，给努力鼓掌(励)

　　2、三个人干五个人的活，拿四个人的工资

　　3、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求

　　4、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值

　　想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬转向宽带薪酬。

　　工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。

　　那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、让员工积极干负责任，实现员工价值和企业利益趋同?

　　一、KSF薪酬模式——适用于企业高管、部门经理、一线员工。

　　管理层作为企业核心岗位，他们直接影响着企业的发展。

　　所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。

　　KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

　　KSF三大原则：

　　1、数据说话：一定要有数据的支撑，没有数据的绩效方案是不足以让员工认同的。

　　2、结果导向：所用指标的选择一定是要冲着企业要的结果或存在的问题去的。

　　3、效果付费：所有为企业带来更多利益的部分(增量分配)都是应该得到肯定的。

　　那么设计KSF，到底要从何下手?以下六个步骤：

　　1. 岗位价值分析

　　这个岗位有核心工作，直接为企业带来效益的?

　　2. 提取指标(中层管理人员6-8)

　　有哪些可量化的指标是企业所需要的，急需改善的?比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

　　3. 指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式)

　　4. 分析历史数据

　　过去一年里，营业额是多少?每月营业额?平均营业额，利润额?毛利率多少?成本费用率?转化率?培训时长。

　　5. 选定平衡点

　　企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。

　　6. 测算、套算

　　依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

　　这种薪酬模式有这样几种好处：

　　· 公开透明的加薪方法，没有员工会产生不满;

　　· 企业的成本不会增加，相反，员工薪资越高，企业利润越高;

　　· 员工在别的地方不可能会有如此大的加薪空间，可以有效避免人才流失。

　　· 员工加薪没有上限，拿多少薪水完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性;

　　· 对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好。

　　以某生产经理KSF模式为例：

　　第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标

　　总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训

　　第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重

　　第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点

　　这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。

　　对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。

　　第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%)，将宽带薪酬分配到6-8个指标当中

　　第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度

　　毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元;总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元;报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元;及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元;员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250;

　　企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗?你的企业的绩效管理模式是怎样的?